劳动法聚焦|录用有竞业限制员工的法律风险

企业员工作为企业信息的处理者，往往成为信息的载体，而现代商业社会人员具有相当的流动性，员工在商事主体之间的流动势必会带来信息的流动和转移。竞业限制即旨在不影响员工自主择业和人才在企业间正常交流的前提下，保护企业的商业秘密。但由于相关法律法规细则的缺失，导致实务中存在不同的司法观点。本文从企业用工的视角出发，分析录用有竞业限制员工的法律风险，以供交流、探讨。

一、经济赔偿风险

（一）法律规定

我国《劳动法》和《劳动合同法》并未针对用工方聘用有竞业限制员工的法律责任进行规定，但相关司法解释、地方性法规、规范性文件对此有所规定。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例（2019修订）》第三十五条规定：负有竞业限制义务的员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。负有竞业限制义务的员工违反竞业限制协议，同时违反保密义务给企业造成损害的，受损害的企业有权要求支付违约金，并可以依照本条例第三十条的规定提出赔偿损失请求。具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任。

《律师从事企业劳动人事法律顾问业务操作指引（试行）（2021)》第26条规定：“新用人单位的录用风险对于新用人单位录用被竞业限制人员应承担的法律责任，目前法律未做统一的明确规定，但1999年《广东省技术秘密保护条例》第22条规定，为获取他人技术秘密而录用被竞业限制人员的，录用单位或个人应当承担相应的法律责任；1995年《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第31条规定，明知他人负有竞业限制义务不得到本企业任职，仍然招用该人的，市知识产权行政主管部门应当责令立即停止侵权，并处以罚款。”

（二）司法判例

根据上述规定可知，对于该问题法律并未做统一规定，只有广东等地对用工单位责任做出了明确界定。故笔者对各地相关司法案例进行了检索。

（三）实务分析

1.不同实务观点

根据上述判例，实务中关于新用人单位聘用有竞业限制的员工是否需要与员工连带承担赔偿责任存在两种观点：一种观点认为，新用人单位明知或应当知道所聘员工存在竞业限制而仍予录用，应当与员工承担连带赔偿责任。其中广东省各法院均采用该观点。另一种观点认为，应当恪守合同相对性，新用人单位并非合同相对方，不应对员工的违约行为承担连带责任。从各地法院类案的裁判比例来看，更高占比的法院采纳该观点。

2. 风险的衍生

（1）衍生风险一：不正当竞争纠纷

如果将检索案由从“竞业限制纠纷”改为“不正当竞争纠纷”，再次检索与侵犯商业秘密相关的案件，“竞业限制”高频出现。这说明竞业限制与商业秘密侵权、不正当竞争高度相关。实际上，以侵犯商业秘密为形式的不正当竞争纠纷是录用有竞业限制的员工潜在的衍生风险。当原用人单位无法通过劳动诉讼对自身权利进行救济时，仍可以提起不正当竞争诉讼进行维权。

为进行精准用工的风险防控，有必要对违反竞业限制与侵犯商业秘密型的不正当竞争之关系进行辨析。竞业限制只是要求员工一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务；而《反不正当竞争法》上的侵犯商业秘密则需要有教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密的实行行为，即要求行为人存在不正当竞争的客观行为和主观故意。

换言之，对不正当竞争行为有更高的认定标准，要求新单位对员工要有恶意招揽、明知其负有保密义务而故意获取商业秘密等行为。所以对于原单位而言，不正当竞争诉讼作为一种权利救济的路径选择是否可以行得通，具体还要视具体情况的主客观要件是否具备而定。

（2）衍生风险二：侵权纠纷

据上文分析，在竞业限制纠纷中新单位要求原单位承担连带责任，司法实践中可能受制于合同的相对性，在不正当竞争纠纷中又面临较高的主客观认定标准，那么原单位是否可以依据共同侵权法律关系，要求新单位承担连带赔偿责任？

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。新单位聘用负有竞业限制义务的员工与此类似，根据该司法解释，应当允许原单位将员工与新单位作为共同被告提起侵权之诉。

作为侵权纠纷，该等案件中新单位所侵犯的是原用人单位的劳动债权，虽然债权能否成为我国法律上侵权行为侵犯的对象一直存在很大争议，但上述司法解释仍将侵犯劳动债权纳入了侵权范畴。但问题是：《民法典》侵权编对共同侵权制度作出了与前述最高法院司法解释不同的规定。《民法典》第一千一百七十一条，二人以上分别实施侵权行为造成同一损害，每个人的侵权行为都足以造成全部损害的，行为人承担连带责任。通说认为侵权责任法所述共同侵权，仅包括有意思联络的主观共同侵权，而不再认可行为关联的共同侵权。对于无意思联络的数人侵权，仅在每个人的侵权行为都足以造成全部损害时，行为人方承担连带责任，否则应承担按份责任。以此再考查竞业限制不正当竞争纠纷中竞争者的责任，结论就会有所变化，如果新用人单位招聘过程中不存在恶意招揽或协商合意，就不再符合民法典侵权编规定的共同侵权，也不符合“每个人的侵权行为都足以造成全部损害”，因为缺少员工或竞争者任何一方的行为，损害都不会发生。由此，要求竞争者承担连带责任似乎缺少法律依据。 笔者认为，如果员工与新单位没有共同行为的合意，此时原单位以违反竞业限制义务为由提起共同侵权诉讼，要求双方承担连带责任，不符合共同侵权的要件，新单位不应承担连带责任。

二、强制解聘风险

（一）法律规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

（二）典型案例

该案例发布于上海市法院切实解决执行难信息网：汤某系上海某融资租赁公司业务经理，该公司与汤某签订了《竞业限制合同》，约定在离职后两年内，汤某不得到与公司构成竞业关系的其他单位任职。一段时间后汤某向公司提出离职申请，并在与原公司办理完离职手续后一个月，进入新单位从事融资租赁业务的开拓。原用人单位在得知该情况后，向上海市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求其继续履行竞业限制义务。同年9月，市劳动争议仲裁委员会作出裁决，支持了原单位的仲裁申请。

仲裁生效后，汤某未按期履行义务，继续在新东家履职，原东家遂向上海浦东法院申请强制执行。在执行法官发出执行通知书，并向其郑重说明拒不履行的后果之后，汤某主动向新东家提出了辞职申请。

（三）实务分析

关于“继续履行竞业限制义务至竞业期满”的执行问题，原单位最常见的诉求就是要求劳动者从竞业单位离职。虽司法解释已明确，支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。但是常见问题是，劳动者很可能已经与新单位签订了新的劳动合同，继续履行竞业协议，涉及到执行中是否可以责令或强制解除该劳动合同。

就法律关系而言，员工与新单位签订的劳动合同并非员工与原单位竞业限制纠纷案涉法律关系，要求执行法院强制解除该合同缺乏法律依据。但从上述案例来看，执行法院可向劳动者发出执行通知要求员工主动辞职，以达到使劳动者继续履行竞业限制义务的目的。该做法系执行中的灵活执行措施，虽不具有普遍性，但对于新用人单位而言，该执行措施的存在意味着聘用有竞业限制员工有可能面临“强制解聘”、最终人财两空的风险。

结语

慎终如始，则无败事。对于企业而言，人才竞争是市场竞争的重要形式，通过引进其他企业员工以获得技术或竞争上的优势是常见做法。但从维护市场秩序和保护商业秘密角度来看，对员工的雇佣、尤其是招用有竞业限制的员工存在诸多风险。企业只有了解相应风险，对风险进行系统评估，才能在市场人才竞争中有的放矢、游刃有余。

参考文献：

1.姚建军：《竞业限制中新用人单位民事责任形态研析》，载《人民法院报》（中国法院网）2013年第3期。

2.上海浦东：强制执行一起竞业限制纠纷案件 - 上海市高级人民法院切实解决执行难信息网 (court.gov.cn)

华东政法大学法学学士

主要擅长领域：         

劳动争议、合同纠纷案件、公司常年法律顾问。