关于上海高院对签订无固定期限劳动合同司法口径调整的企业合规提示

一、上海无固定期限劳动合同的原观点

2009年上海市高级人民法院发布关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪

高法[2009]73号，以下简称73号文）第四条第四款规定：“《劳动合同法》第十四条第二

款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同

后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”，上

海地区司法实践中普遍认为：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，是

否续订无固定期限劳动合同，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人

单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止，即用人单位具有该

情形下是否续订的选择权。

二、其他地区关于无固定期限劳动合同的观点

除上海外，全国包括北京、广东、浙江、江苏等绝大多数地区则认为：根据《劳动合同

法》第14条第2款的规定，整体理解，只有劳动者一方对是否续订劳动合同有选择权，第

二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无

选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期

限劳动合同。

2024年12月11日，人民法院案例库发布一起最新的劳动争议案件，由福建省福州市中级人

民法院审理判决，案件编号：（2022）闽01民终1168号判决，亦确认劳动者符合劳动合同

法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续

订劳动合同。

三、上海最新司法口径变化

近日，网传上海市高级人民法院民事审判庭在2025年1月1日起实行的《劳动争议法律适用

疑难问题研讨观点摘编》（以下简称“《摘编》”）中调整了连续订立两次及以上固定

期限劳动合同后是否应当签订无固定期限劳动合同的裁判口径。内容如下：

《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（根据网络搜索整理，非官方文件，仅供参考）

问题五：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同

期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？

研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人

单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。依据《劳动合同法

》第十四条第二款第三项的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后

应签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位续订，如用人单位无续订意愿的，则劳动

者要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就。因此，此情形下用人单位存在续订

与否的选择权。

多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须

签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。

根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九

条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与

劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见

到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵

纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单

位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此

，在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下

，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应

当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。

以上内容虽经确认，基层法院确已收悉，但系由上海高院以谈论观点的形式对内送达，而

73号文是以通知形式下达的文件，目前各区劳动仲裁还未按上述观点进行裁决，虽然目

前法院确实已经收到该口径，但后续各区、各级法院是否会统一司法口径仍未确定。

四、对企业的潜在影响分析

虽然上海最终口径仍有待观察，但若口径落实，根据上述内容，企业与劳动者连续签订

两次及以上固定期限劳动合同后，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人

单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判

断因素，否则用人单位将按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对企业签订固

定期限劳动合同的期限、次数以及对员工的管理考核方式均将产生重大影响，具体如下：

1、对于已经签订两次以上固定期限劳动合同的员工，其有权利在下一次续签劳动合同时

提出签订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。

2、对于第一次签订固定期限劳动合同的员工，用人单位需考虑是否有必要在第一次合同

到期时就终止劳动关系。

3、企业可能有必要进一步细化员工的管理考核方式，避免在员工出现违规违纪行为时

无依据、无记录。

五、合规建议

针对上述潜在影响，我们提出以下建议，旨在帮助企业有效应对法律风险：

1、合理延长第一次签订固定期限劳动合同的期限。由于第二次签订的固定期限劳动合同

到期后，企业可能必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，所以企业可根据发展计划和

劳动者的能力资质，考虑在第一次签订固定期限劳动合同时合理延长期限，并在第一次

劳动合同到期时及时对劳动者的工作表现进行评估，确定第一次劳动合同终止后是否有

必要续签。

2、修订规章制度，加强对员工的考核管理，及时记录存档。（该方式对于日常考核管理

员工也十分必要）因《摘编》中对用人单位必须签订无固定期限劳动合同的条件之一为

“劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以

解除劳动合同的情形”，根据该规定，用人单位可通过细化规章制度来加强对员工的考

核管理，并对员工的违规行为及时记录存档。此外，还需明确员工不能胜任工作的考核

标准和方式，确保在解除劳动关系时事实清楚，程序合规，尽可能与劳动者协商解除劳

动合同。　

3、借助薪酬福利等激励机制，激发员工主动提议续签固定期限劳动合同。根据《劳动

合同法》第十四条规定...有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，

除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同...。根据该规定可

知，若员工主动提出签订固定期限劳动合同，则用人单位可不与之签订无固定期限劳

动合同。

企业与员工之间是一种双向选择关系。考虑到双方对未来发展的灵活性和适应性需求，

签订固定期限劳动合同往往是一种更为合适的选择。通过固定期限劳动合同的签订，双

方都能在确保权益的同时，更好地规划各自的职业道路和战略方向，实现共赢的局面。

4、倒查已经多次签订固定期限劳动合同的员工名单，并及时记录考核情况，以便在续签

时掌握主动权。因口径变化可能导致已经多次签订劳动合同的员工在下一次合同终止时

提出签订无固定期限劳动合同，企业可倒查已经多次签订劳动合同的员工名单，及时记

录员工工作表现，以便在续签时掌握协商的主动权。

以上建议仅供参考，相关口径及变化尚无判例可依，企业能做的只有保持辩证思维，审

慎对待，不盲目相信，也不过度反应，结合自身实际分析潜在风险，灵活应对。同时，

对于优秀的员工，企业仍需考虑其稳定性，给予他们长期发展的信心，才能让员工更努

力，共创美好未来。

相关规定：

《劳动合同法》

第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效:

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

；...

第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不

符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位

造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严

重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使

劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳

动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能

从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者

调整工作岗位，仍不能胜任工作的；...