德尚视点 | 职场性骚扰的应对与处理

德尚视点：

2024年7月22日，人大女博士遭其导师性骚扰一事引发广泛关注。次日，中国人民大学做出官方处理决定，认定学生指控属实，做出开除该教师党籍、公职、任教资格等一系列处分决定，并将相关线索反映给有关机关。本案的受害者收集、整理的证据形式清晰、内容充实，客观上推动了整个事件的查明与处理。该事件在网络的发酵得益于其符合一个新闻事件在媒体传播意义上的特性，在性骚扰本身的话题性下，加以“名校”等类型化的标签，以及音频本身内容明确清晰，才使得其得到了网络传播介质的青睐。而事实上，并不是所有人的发声都有被舆论高度关注的幸运，此时通过法律途径维权是个人权利救济的稳定路径。

本案情形并非孤例，事实上性骚扰大量存在。对个人而言，性骚扰发生后，由于工作场景中权利结构的“不对等性”，多数当事人或因各种原因成为无声的受害者，此时受害者如何通过法律途径进行自我保护与权利救济？对用人单位而言，不当处理相关事件会导致企业面临诉讼纠纷，更可能由于性骚扰事件的特殊性引起舆论关注，从而给企业的名誉造成损害，此时用人单位应如何妥善地进行事前预防和事后处理？

本文拟从员工与用工方两个角度，阐述职场性骚扰的应对与处理，以供参考、探讨。

目录：

一．性骚扰发生后个人权利的法律救济途径

（一）相关法律规定

（二）条文解读

（三）司法现状与实践困境

（四）律师建议

二．性骚扰发生后用人单位的处理与应对

（一）司法现状

（二）风险揭示及典型案例

（三）企业合规建议

一．性骚扰发生后个人权利的法律救济途径

（一）相关法律规定

（二）条文解读

1、性骚扰的要件

根据前款规定归纳，性骚扰一般具备以下条件：

·（1）行为人与受害人为自然人。

·（2）行为与性有关。行为人具有性意图，以获取性方面的生理或者心理满足为目的。

·（3）性骚扰构成的核心是违背他人意愿。

·（4）行为一般具有明确的针对性。

·（5）行为人主观上一般是故意的。

对于性骚扰的核心要件即违背他人意愿的认定，在某些情形下，行为人和受害人之间处于不对等的地位，受害者若明确表达反抗之意可能会使自身陷于更加危险的处境，在性骚扰行为进行时，表面上可能处于沉默状态。根据司法实践，我们认为受害人事后表示厌恶、反感、不满等情绪，也可能认定为违反受害人的意愿。是否违背受害者意愿，应当站在受害者的角度进行判断，行为人自我感受及误判不影响受害者真实意愿的判断。

对于性骚扰的常见情形，根据上海市金山区人民法院刊登在《上海法制报》《遭遇性骚扰怎么办？》一文中的表述：根据《民法典》的规定，性骚扰行为常见的形式载体有言语、文字、图像、肢体行为。言语性骚扰是生活中最常见的一种性骚扰方式，在工作场所、饭桌上开黄腔、讲黄笑话、用下流语言挑逗和暗示等即属此类；文字及图像性骚扰属于环境型性骚扰，即在受害者所处的环境中展示不受欢迎的、具有侮辱性的、有关性的图片文字；肢体行为性骚扰，属于比较常见的、最直接也最令人表现出强烈反感意愿的性骚扰行为方式，包括不必要地故意碰触、抚摸异性敏感部位，诱导或强迫异性看黄色录像、图片等行为。

2、性骚扰可能引发的违法类型划分

就性骚扰的违法程度而言，一般认为一般骚扰行为<猥亵违法行为<强制猥亵行为。对于刑事犯罪强制猥亵的构成，要求行为人具有足以压迫被害人反抗的暴力、胁迫等“强制”行为，实践中，性骚扰升级为强制猥亵罪的刑事立案标准较为严格；而对于一般的职场性骚扰，往往存在民事法律与行政法律适用的重合，受害人可以向法院提起民事诉讼，要求对方停止侵害、赔礼道歉、消除影响、赔偿精神损失等，同时也可以向公安机关报案处理，要求对行为人处以行政处罚。

3、民法典规定的单位保护义务

根据《民法典》一千零一十条，我国对性骚扰的规制采用以权利保护主义为主、职场保护主义为辅的立法方式，虽未设置责任条款，但单位未尽到上述法定义务，与性骚扰的发生与个人权利侵害具备因果关系的，受害人仍可以依照民法典第1198条关于违反安全保障义务的责任或者第1191条第1款关于用人单位的责任的规定，追究单位的民事责任。

（二）司法现状与实践困境

尽管上述法律规定及规范性文件为性骚扰的受害者提供了法律救济的路径与框架，但实践中，由于诸多具体问题，使得受害者在法律维权之路上存在重重困境。

1、司法案例分析

通过法天使数据库检索“性骚扰”有关司法案件，截至2024年8月1日，共查得民事案件共计788件，其中主要涉及“劳动、人事争议”案件296件，“人格权纠纷”案件225件，“侵权责任纠纷”案件37件。劳动、人事纠纷主要涉及因涉嫌员工被处分、开除引发的劳动诉讼案件；人格权纠纷和侵权责任纠纷案件中，主要涉及两类，其一为受害人因受到性骚扰提起的人格权纠纷或侵权纠纷，共计67件，其二为经查不存在或不构成性骚扰，行为人提起的名誉权纠纷，共计112件。上述全部案件中，法院认定存在性骚扰行为，并对原告赔礼道歉、赔偿损失诉讼请求作出支持判决的共13件。

原告以受性骚扰为由，提起民事诉讼主张赔礼道歉、赔偿损失的67个案件中，被法院支持的共计13件，占比约为20%。

2、实践困境

上述案例分析呈现出两个“性骚扰”相关案件的特征，其一为案件总体数量较少，其二为法院认定性骚扰事实并支持道歉、赔偿诉讼请求的比例较低。上述现象主要有以下成因。

（1）现实压力

在职场体制中，施害者往往处于优势地位，他们可能利用职权、资源或人际关系对受害者施加压力，甚至进行报复。这种权力结构的不平等使得受害者在职场中处于弱势地位，她们因担心职业前途受损、人际关系紧张或遭受更严重的报复而不选择通过法律途径进行权利救济，导致整体案件数量较少。

（2）证据收集难

在前述67个案件中，原告诉讼请求因证据不足被法院驳回的案件共计36件，占比约为55%。

首先，性骚扰行为往往发生在私密场合，缺乏第三方见证；其次，性骚扰的发生，尤其是实际生活中的肢体、言语骚扰，该类行为往往具有突发性，受害人客观上也不具备通过录音、录像进行证据收集的条件。这使得受害者很难提供充分的证据来支持自己的主张。更为复杂的是，很多受害者在遭遇性骚扰时，出于羞耻、恐惧或维护自身名誉的考虑，并未能及时保存相关证据。在“谁主张，谁举证”的司法原则下，受害者往往因证据不足而难以胜诉，这无疑增加了维权成本和风险。此外，在性骚扰行为认定过程中，即使有第三人见证，即证人证言，该种证据也常因证人同当事人之间存在一定的利害关系或证人庭审时未到庭接受法官询问，而导致其证明力存在一定争议。

（3）败诉的衍生风险大

根据上述案例检索结果，司法实践中有相当一部分案件系经查不存在或不构成性骚扰，行为人提起的名誉权纠纷。

在类案证据收集困难、胜诉难度较高的前提下，如果原告对对方的指控不实，则此前对性骚扰行为的举报、投诉、互联网发声、公安报案、起诉等行为，很有可能被认定为对他人的名誉侵权。这导致如果未能取得胜诉判决，很有可能因名誉权侵权而承担相应的赔礼道歉、消除影响、赔偿损失的风险，造成对受害者的二次伤害，进一步提高了受害者维权的风险成本。

（三）律师建议

根据上述分析，对于职场性骚扰的受害者而言，通过法律途径进行权利救济最核心的问题是：（1）提供充足证据证明性骚扰事实的存在；（2）该事实满足法律对性骚扰的要件要求。关于取证问题，建议如下。

1. 电子证据

（1）聊天截图，包括手机短信、聊天记录、语音信息、电子邮件，主要内容应包含行为人进行性骚扰的文字、图片等，另外，内容中最好包含受害方表达拒绝、抗拒的内容。

（2）网络谣言的取证，如性骚扰信息系经由网络传播，可以及时对相关网络页面、浏览转发量进行截图取证，并及时保存相关页面的原始链接，条件允许情况下及时到公证处进行公证。

（3）视听资料，可以使用录用设备将相关对话或声音进行记录，尽量保证录用内容的清晰、连续、完整；可以通过手机拍摄、录像对相关场景进行记录；如果性骚扰发生场景有监控设备，可以及时通过公安机关或聘请律师对公共区域录像进行调取；如果性骚扰发生于有平台录音的场景（如网约车行驶过程中），可以及时联系平台对录音资料进行固定。上述视听资料不得事后剪辑，需尽量保留原始文件。

2. 书证

（1）公安报案回执、报警笔录，报警处理情况下，双方当事人记载于回执、笔录中的内容均可以作为证据。

（2）公安机关的行政处罚决定书、用人单位的处罚决定书，民事诉讼过程中，上述处罚决定书系已对性骚扰情形进行了认定，具有较高的证明力。

（3）保证书、道歉信，如果行为人就性骚扰事实对受害者出具过保证书道歉信，该类证据作为证据具有较高证明力。

（4）医疗机构出具的相关证据，如因性骚扰造成身体伤害的，需及时至医院就诊，并保留就诊记录、病历、诊断书。此外，如果性骚扰造成心理或精神伤害的，可以去正规医疗机构进行诊断，并保留诊断书。

3. 物证

（1）带有DNA信息的物品或生物痕迹，如留有唾液、精液的衣物、毛发、伤痕等。

（2）出行、开销相关证据，如果性骚扰场景涉及出差、聚会等场景，可以保留出行住宿相关的票据、消费记录等作为相关证据。

4. 证人证言

如性骚扰行为有其他见证者的，可以与其沟通使其作为证人出庭。

5. 其他间接证据

品格证据，即行为人的过往行为习惯及品性。在2003年全国首例原告胜诉的性骚扰案件——“武汉市女教师何某诉上司盛某性骚扰案”中，法院即对品格证据进行了柔性认定，原告提供相关证据证明盛某在学校处理文件中有过“行为举止不当，有损教师职业形象”的评价，法院予以采信。当然，在绝大多数类案中，法院依然会要求原告提供充分直接的证据。如存在上述品格证据可作为直接证据的补充提交法院。

一．性骚扰发生后用人单位的处理与应对

（一）司法现状

职场性骚扰因发生于特殊场域，所以除了性骚扰的行为人和受害人双方，用人单位始终是潜在的第三方，企业往往因针对性骚扰的事前防范与事后处理牵涉其中。就当下司法实践而言，与企业性骚扰防治义务履行相关的案件主要有如下类型：（1）性骚扰受害方因企业怠于履行性骚扰防治义务而提起的侵权纠纷；（2）企业因员工性骚扰行为解除劳动合同而引发的劳动争议；（3）企业处理性骚扰事宜引发的名誉权或隐私权纠纷。

职场性骚扰引发的诉讼案件不断增加且可能给企业带来不同性质的法律风险，给企业处理应对相关情况带来挑战。下文将针对企业防范、处理职场性骚扰过程中的法律风险，结合相关司法判例，分析类案处理难点，并在此基础上提出可行的企业合规建议。

（二）典型案例与风险揭示

1.典型案例

最高人民法院181号指导案例系针对职场性骚扰引发的员工与企业间纠纷，其裁判要旨为：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。该指导案例明确了企业的高级管理人员和特定的管理部门通常是履行防治性骚扰职责的实际责任人，若管理人员在得知性骚扰的事实或接到受害员工投诉后仍怠于处理、甚至放纵、报复的，企业有权辞退，员工主张违法解除索要赔偿金的，法院不予支持。

上述指导案例中，企业辞退怠于履行防治性骚扰义务的员工取得胜诉判决且无后续纠纷的前提是：（1）企业经过调查，取得充足证据以证明性骚扰事实的客观存在；（2）企业辞退案涉员工的依据在员工手册内清晰载明，且该手册系经民主程序制定并已向全体员工公示；（3）企业在处理该事件过程中对涉案员工的隐私信息进行了妥善的保护和处置。事实上，重视和妥善处理上述问题，即为企业在职场性骚扰发生后能够妥善处理的前提，下文将对此进行具体阐述。

2. 风险揭示

（1）证据收集

无论是企业还是个人，性骚扰的证据收集始终是类案处理的核心要点，也是风险高发点，相关证据不足将导致企业在后续诉讼中处于被动地位。

如在（2021）京0115民初5516号判决中，法院以企业提供的聊天记录未有原始载体，用人单位未能举证为由，判决用人单位违法解除，需支付违法解除赔偿金。对此，职场性骚扰发生后，企业应及时启动内部调查程序，对员工进行访谈并形成记录，此过程中注重证据的收集和固定，以在后续法律程序中取得主动权。如，在（2018）苏01民终3743号判决中，涉案员工通过微信向合作商发送带有性骚扰性质的信息，并要求合作商的员工向其发送本人照片，后被投诉至公司监察部。公司经调查并与员工谈话后，取得当事员工本人对事件的确认，最终得以单方解除与员工的劳动关系。

（2）规章制度制定

《劳动合同法》第四条规定，劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度事项决定公示，或者告知劳动者。如果企业在规章制定过程中未重视民主程序，甚至也并未及时向员工公示，可能导致后续诉讼中法院对规章制度效力不予认可，导致败诉结果。

如在（2021）粤01民终19895号判决中，虽然员工确实曾向同事发送性骚扰信息，但由于企业未能证明相关规章制度曾向涉案员工公布并经其签收，法院综合案情后最终认定企业违法解除劳动合同，判决企业向员工支付违法解除赔偿金。

（3）隐私信息的妥善处理

企业在处理性骚扰事件时，应妥善保护和处理涉事员工的隐私信息。在（2019）粤01民终17144号判决中，员工因用人单位在官网发布“其多次被女员工投诉具有性骚扰行为，公司决定将其开除”为由，起诉用人单位侵犯其名誉权。法院经审理认为，用人单位并未有相关证据佐证投诉内容，因此最终被法院认定侵犯员工的名誉权，并判处用人单位就员工的经济损失和精神损害予以赔偿，并公开道歉。

（三）企业合规建议

1.制定、完善与性骚扰纪律条款有关的规章制度

在最高法院181号指导案例中，企业成功单方辞退怠于处理性骚扰的员工，所依据的规章规定为员工在内部调查中作虚假陈述属于重大违纪行为，企业有权单方解除劳动合同。该企业并未单独针对性骚扰制定规章制度，事实上这为用工企业带来了潜在风险——在员工手册等规章制度中没有明确依据的情况下以性骚扰相关事实为由辞退员工，很可能被认定违法解除劳动合同。对此，建议企业将性骚扰列为可以单方解除劳动合同的违纪情形。同时在制定相关规章制度后，企业还应及时向员工公布相关规章制度并征求员工的意见，履行民主程序的相关要求，并将相关文件及时公示或交员工确认，确保制度的有效性。

2.建立完善内部投诉、调查程序

建立完善的内部程序是企业防治职场性骚扰的重要抓手。一般而言，企业可以授权人事或法务部门对性骚扰进行处理。首先，处理过程中，企业应严格履行调查程序，对相关证据内容进行调取固定，防止在后续仲裁或诉讼过程中因证据不足陷入不利地位；其次，建议具体处理类似事件时及时对相关员工进行访谈，并形成书面的访谈记录，在处理完成阶段出具工作报告，后续如果涉诉上述文件可作为证据使用；最后，依照程序执行相关调查、处理工作，对涉案隐私、敏感信息进行保密处理，防范可能因此衍生的隐私权、名誉权纠纷。必要时，企业可以引入外部律师介入相关事件的处理，以及早应对潜在的涉诉风险。

3.注重对员工开展涉及性骚扰的相关培训或普法活动

对员工开展反性骚扰培训，使员工明确职场性骚扰的定义、要件、常见情形，以及性骚扰发生后受害者收集取证的具体方法。

同时如果企业开展类似活动，建议对出席、签到情况予以明确记录，以便在潜在的劳动仲裁或诉讼中为企业有关规章制度提供佐证。同时，一旦员工因涉嫌性骚扰向有关部门投诉或提起诉讼，用人单位也能以此作为“已采取合理预防措施”的证据，争取适当免责，保护企业的合法权益。

参考文献：

1.杨立新：《性骚扰行为的规制方法：以用非法接触异性身体敏感部位确认性骚扰纠纷案例为例》，载《民法典以案说法实操指南》。

2.《鱼跃法学》：《为什么性骚扰法律规制常常失灵？——权利背后被捂住的嘴》。

3.金杜研究院：《最高院181号指导案例分析》。